Qué es la desmotivación laboral, como detectarla y qué efectos tiene
El diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define la motivación como el “conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona”, mientras que la desmotivación aparece descrita como “la falta o pérdida de motivación”. Así, la definición de desmotivación laboral podría ser la de pérdida o ausencia de resortes personales, internos o externos, capaces de influir positivamente en los resultados profesionales de un trabajador. Tal y como ya comentamos en nuestro post anterior, la desmotivación laboral, que debería ser la excepción en el entorno profesional constituye, sin embargo, la regla: según un estudio realizado por la consultora Gallup a nivel internacional, el 80% de los trabajadores reconocen estar desmotivados en su trabajo.
Entre los primeros síntomas que presentan los trabajadores desmotivados se encuentran las muestras permanentes de cansancio y las quejas a la hora de afrontar cualquier nueva tarea o reto; también son señales negativas los conflictos recurrentes entre compañeros, la ausencia de proactividad e iniciativa en los equipos, la falta de interés por ampliar conocimientos, los retrasos en los proyectos y el bajo rendimiento general. Cualquier grupo humano insatisfecho realiza su actividad laboral con menor atención y esmero y eso provoca, inevitablemente peores resultados.
Cómo elaborar un plan de motivación laboral
El primer paso para elaborar un plan de motivación laboral es analizar la situación presente de la organización en términos de motivación laboral. Para hacerlo, es necesario medir el estado de motivación laboral de los trabajadores desmotivados de forma objetiva. Consultar a los trabajadores desmotivados, escucharles y darles la oportunidad de expresar sus razones es el primer paso para revertir la dinámica. Ser tomados en cuenta reforzará sus vínculos emocionales con la empresa. Esto puede hacerse mediante:
• Entrevistas personales en profundidad que permitirán obtener datos cualitativos.
• Encuestas anónimas que permitirán recibir información sin filtros directamente de los trabajadores.
• Comparativas de datos de performance por departamentos en diferentes periodos del año.
• Test personales diseñados para evaluar el estado de los trabajadores en diferentes áreas motivacionales, como el Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el Trabajo (CESQT) o el test de Escala de Motivaciones Psicosociales (MPS).
Todos estos análisis se harán con la vista puesta en obtener datos concretos que permitan definir los entornos en los que existe margen de mejora. Porque solo cuando han sido diagnosticadas las áreas de baja motivación laboral pueden plantearse propuestas efectivas para revertir el proceso.
El plan de motivación laboral debe ponerse siempre por escrito y en él se deben describir las dinámicas de motivación laboral que se van a implementar razonando cómo van a ayudar a los equipos a cumplir los objetivos estratégicos determinados por la organización. No se trata simplemente de ofrecer incentivos monetarios, sino de inferir un estado de ánimo del trabajador respecto a la organización y a su papel en ella. Una actitud capaz de motivarle a competir consigo mismo para lograr alcanzar su mejor versión profesional.
Ejemplos de nuevas dinámicas de motivación laboral
Superar la desmotivación laboral pasa por estar dispuesto a innovar e introducir cambios en la cultura empresarial. La incorporación de nuevas dinámicas de motivación laboral es la única solución posible al difícil reto de mantener motivados a los equipos. Estas son algunas de las dinámicas de motivación más efectivas y sencillas de aplicar:
• Mejoras en el espacio físico de trabajo: factores como la iluminación, la comodidad de las sillas o los espacios de descanso favorecen el confort del trabajador y, en consecuencia, su actitud ante el trabajo.
• Actividades de team building: permiten a los trabajadores relacionarse con sus compañeros en un entorno informal facilitando la comunicación y el desarrollo de vínculos emocionales entre ellos.
• Horarios flexibles y conciliación: establecer un adecuado equilibrio entre la vida personal y profesional es uno de los elementos que más puede determinar el bienestar y compromiso de un trabajador con su puesto de trabajo. Por eso, la introducción de horarios flexibles o la posibilidad de trabajo remoto son factores que pueden resultar determinantes a la hora de mantener motivados a los equipos.
• Planes de incentivos: las recompensas por el trabajo bien hecho en forma de bonus económicos o cualquier tipo de premio o regalo pueden generar, si se usan adecuadamente, un aumento puntual de la motivación.
• Gamificación: la gamificación es una valiosa y eficaz dinámica de motivación que, en el caso de Playmotiv es capaz de incrementar hasta en un 16% las ventas de las organizaciones gamificadas. Planteando retos laborales a corto plazo y objetivos profesionales concretos y medibles por los que competir dentro de una historia, y generando un feedback semanal a través de una app de forma justa y objetiva, Playmotiv consigue con sus gamificaciones mantener la motivación y el interés de los trabajadores de forma sostenida en el tiempo, al tiempo que aumenta el engagement del trabajador con la organización.
Si te interesa cómo puedes generar una nueva dinámica de motivación mediante gamificación, quizá deberías leer «Cómo organizamos una dinámica de motivación en Playmotiv«.
