Uno de cada tres trabajadores sufrirá el síndrome de depresión postvacacional tras las vacaciones de verano, según un estudio de Adecco. El motivo: su baja resiliencia para enfrentarse a la dificultad de reincorporarse a la rutina, los horarios y las responsabilidades asociadas a la actividad profesional.
El mes de septiembre lleva asociada la emoción de los principios y la energía renovada del descanso prolongado, pero también la vuelta al ritmo frenético de la vida cuando el cuerpo y la mente aún van al ralentí vacacional. Además, las vacaciones suelen dar pie a la reflexión y a los buenos propósitos, lo que convierte la vuelta al trabajo en el momento de poner en práctica lo marcado durante el verano.
Este significado simbólico del mes de septiembre, que marca el momento de enfrentarse a los retos intelectuales y profesionales, puede acabar convirtiéndose en una carga más que en un incentivo motivacional. ¿Existe alguna manera de que las organizaciones puedan colaborar activamente en suavizar y amortiguar el impacto emocional que tiene la llamada «depresión postvacacional»? Por supuesto. A continuación exploramos algunas posibilidades.
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Efectos de la depresión postvacacional en los trabajadores
Mientras experimenten ese trastorno adaptativo temporal conocido como «depresión postvacacional», los trabajadores pueden padecer:
- estrés
- nervios
- irritabilidad
- falta de concentración
- dificultad a la hora de gestionar proyectos
- incapacidad de tomar de decisiones
- imposibilidad de cumplir con los calendarios
- conflictos en el trato con clientes y compañeros
Por lo tanto, esta situación no solo les afectará emocionalmente a ellos y a su entorno laboral más directo sino también afectará a sus resultados profesionales, convirtiendo el trastorno en una cuestión de empresa.
Cómo debe ser un plan de motivación laboral para evitar la depresión postvacacional
Está demostrado que el entorno laboral es un elemento decisivo a la hora de facilitar la reintegración a la actividad profesional. Pero para poder hacer más llevadera esa transición es fundamental que las empresas y organizaciones cuenten con un plan de motivación laboral específico que les permita resolver óptimamente este desafío.
Si te interesa profundizar sobre cómo preparar un plan de motivación laboral o qué dinámicas de motivación de equipos pueden ser más favorables, puedes leer nuestro artículo Motivación laboral: claves del éxito.
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Formas de motivar a los equipos después de las vacaciones
El plan de motivación laboral postvacacional debe asentarse sobre dos pilares:
1. Planificación racional de las tareas
Es fundamental que los líderes planifiquen racionalmente las tareas de sus equipos con antelación para que los trabajadores se puedan enfrentar a cometidos de dificultad progresiva. De esta forma, los equipos podrán recuperar la productividad de forma gradual sin sentirse abrumados por el cambio de ritmo físico y mental tras las vacaciones. La flexibilidad horaria puede resultar de gran ayuda en este sentido.
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2. Acompañamiento emocional y motivación de equipos
El éxito del plan de motivación laboral pasará por la empatía con la que se desarrolle el proyecto y la relevancia real que la propia organización le otorgue al bienestar y a la motivación de equipos.
Acciones como organizar un evento de bienvenida –una cena de equipo o actividad de team building–; reunirse individualmente con los miembros del equipo para preguntar, escuchar y atender sus inquietudes profesionales de cara al nuevo ejercicio; presentar los objetivos del año de forma clara y estimulante –haciendo especial hincapié en los beneficios individuales y colectivos que generará su consecución–, o poner en marcha una gamificación son algunas de las acciones que las organizaciones pueden poner en marcha para facilitar la motivación de equipos y revertir el estrés postvacacional.
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La gamificación, una fórmula de éxito de motivación de equipos
Es fundamental que las empresas adquieran un rol activo a la hora de revertir la desmotivación postvacacional, pero también a la hora de prevenirla. No se trata de poner parches en septiembre y descuidar la motivación de equipos durante el resto del año, sino de incrementar la resiliencia de los trabajadores, dotándoles de herramientas útiles que les ayuden durante todo el año a mantener alta la motivación de sus equipos. En este sentido, está demostrado que la gamificación es un instrumento capaz de incrementar el engagement de los equipos hasta en un 30%.
A través de rankings, puntos y premios, la gamificación hace tangibles los logros de los trabajadores, reforzando su autoestima. Además, la visualización de resultados de forma pública refuerza este sentimiento. También el feedback directo y objetivo que ofrece la gamificación favorece que los equipos se sientan valorados y acompañados por la organización de forma continuada y les permite conocer en todo momento su posición y distancia respecto a sus objetivos.
Al mismo tiempo, la gamificación introduce un componente lúdico al entorno laboral que lo hace más ameno y que favorece la interacción y conversación informal entre compañeros y con los superiores. Ese entorno comunicativo fluido no sólo mantiene alta la motivación de los equipos sino que constituye un excelente antídoto a la hora de evitar conflictos interpersonales, frustración e incluso absentismo laboral.
Si quieres descubrir más ideas sobre cómo motivar a tus equipos de ventas, no te pierdas nuestro artículo “Las tres claves para motivar a tu equipo de ventas”
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